Verbieden heeft weinig zin. Nultolerantie werkt immers niet en je riskeert erdoor dat de relaties geheimgehouden worden, wat een transparant beleid niet ten goede komt.

In wat volgt, lichten we het belang toe van een duidelijk kader rond relaties op het werk. Aan de hand van criteria kan je op die manier als beleid duidelijk maken wat kan en wat niet.

Het belang van een duidelijk kader rond relaties op het werk

Een kader rond relaties op het werk maakt deel uit van het integriteitsbeleid. Aan de basis daarvan liggen een aantal uitgangspunten die iedereen in de organisatie moet nastreven:

  • Er wordt zorgzaam en respectvol met elkaar omgegaan.
  • De grenzen van elk individu moeten gerespecteerd worden. Dat respect vormt de basis voor elke interactie.
  • Elk individu moet zich ervan bewust zijn dat de eigen grenzen niet per se dezelfde zijn als die van iemand anders.
  • Er mag geen schade worden berokkend aan iemands veiligheid of welzijn.
  • Grenzen worden niet overschreden. Indien dat wel gebeurt, moet dit worden gemeld.
  • Zich bewustzijn van een machtsonevenwicht is cruciaal voor wie zich in een leidinggevende positie bevindt. Misbruik van die macht is uit den boze.
  • Zorg voor een open cultuur waarin mogelijk grensoverschrijdend gedrag besproken kan worden. Meldingen daarvan worden gestimuleerd en vertrouwelijk behandeld.

De impact van relaties op het werk

Affectieve relaties behoren in principe tot de privésfeer. Wanneer die echter een link hebben met het werk, zal er altijd een weerslag op het werk zijn. Die weerslag kan positief of negatief zijn, maar een werkgever is bevoegd om het daarover te hebben.

In sommige gevallen wordt zelfs verwacht om het erover te hebben, bijvoorbeeld in het geval van een buitenechtelijke relatie of een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte.

In dat geval is het goed om volgende zaken in het achterhoofd te hebben:

  • Relaties op het werk kunnen worden getolereerd, als er sprake is van gelijkwaardigheid tussen beide partners.
  • Een relatie op het werk kan, zolang het niet tot storingen op de werkvloer leidt.
  • Wie een relatie op het werk aangaat, moet zich bewust zijn van de gevaren, de risico’s en de verantwoordelijkheid die dat met zich meebrengt. Relaties op het werk houden onder meer volgende risico’s in: jaloezie, roddels, concurrentie, hevige emoties, vertrouwelijke informatie delen, …
  • Relaties op het werk tussen een leidinggevende en een ondergeschikte hebben altijd een machtsonevenwicht. Dat maakt beide partijen kwetsbaar. Zo hangt er bijvoorbeeld een waas van oneerlijke verkregen voordelen boven.
  • Relaties op het werk kunnen een bepaalde groepsdynamiek wijzigen.
  • Buitenechtelijke relaties zadelen collega’s op met een geheim. Dat kan tot ongemakkelijke situaties en morele wroeging leiden.

Handvatten die relaties op het werk mogelijk en bespreekbaar maken

Volgende handvatten helpen leidinggevenden om relaties op het werk bespreekbaar te maken:

  • Relaties op het werk moeten kenbaar worden gemaakt aan de afgevaardigd bestuurder en de preventieadviseur veiligheid. Niet (tijdig) melden is plichtsverzuim.
  • Stimuleer het melden van een relatie op het werk. Alleen dan kunnen bepaalde afspraken worden gemaakt. Ook vage aanwijzingen kunnen al een reden zijn om in gesprek te gaan.
  • Blijf discreet. Maak een verschil tussen need to know en nice to know. Licht ook enkel degenen in die het moeten weten: de naaste collega’s, de afgevaardigd bestuurder, de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon.
  • Openheid zorgt voor vertrouwen. In alle openheid een gesprek aangaan, kan heel wat druk van de ketel halen.
  • Concretiseer hoe de relatie mogelijks het werk kan beïnvloeden. Bespreek hoe er in die gevallen zal mee omgegaan worden. Maak ook duidelijk aan andere betrokkenen dat de partners zoveel mogelijk gaan proberen werk en privé gescheiden te houden.
  • Leg gemaakte afspraken schriftelijk vast.
  • Spoor als leidinggevende psychosociale risico’s (pro)actief op.
  • Verzeker je ervan dat de relatie in volledige onderlinge toestemming tot stand is gekomen.

Een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte is niet verboden, maar wel nog kwetsbaarder en riskanter:

  • De betrokkenen moeten zich realiseren dat ze een groot risico lopen op problemen. Denk maar aan de schijn van partijdigheid, ongelijke behandeling, …
  • Als leidinggevende is het cruciaal om je bewust te zijn van het machtsonevenwicht in de relatie. Het risico op grensoverschrijdend gedrag is in dat geval erg groot.
  • In elk geval moet de afgevaardigd bestuurder op de hoogte worden gebracht van de relatie.
  • Een leidinggevende heeft een voorbeeldrol. Er wordt verwacht dat het beleid des te strikter wordt opgevolgd. Als dat niet het geval is, kan dat leiden tot een vertrouwensbreuk tussen leidinggevende en werkgever.
  • Relaties tussen leidinggevenden en stagiairs worden ten zeerste afgeraden. Stagiairs vallen onder het begrip kwetsbare personen uit de strafwet en de wetgever voorziet voor hen een verhoogde zorgzaamheid door verantwoordelijken.